Evet, Almanya’da bir işveren süresiz bir iş sözleşmesini (unbefristeter Arbeitsvertrag) feshedebilir; ancak bu, çalışanı keyfi ve haksız feshe karşı korumayı amaçlayan katı yasal şartlara tabidir. Süresiz iş sözleşmesi, feshe karşı “mutlak koruma” sağlamaz; ancak işveren, İşten Çıkarma Koruma Kanunu’nda (Kündigungsschutzgesetz – KSchG) öngörülen belirli kural ve prosedürlere uymak zorundadır.
Süresiz iş sözleşmesine sahip bir çalışanı işten çıkarmanın temel şartları:
1. Geçerli fesih nedeni (Kündigungsgrund)
İşveren, bir çalışanı ancak hukuken kabul edilebilir ve makul bir sebep varsa işten çıkarabilir; örneğin:
-
İşletmeden kaynaklanan nedenler (betriebsbedingte Kündigung): İş hacminde veya siparişlerde düşüş, bir şubenin kapatılması, yeniden yapılanma ve organizasyon değişiklikleri.
-
Kişisel nedenler (personenbedingte Kündigung): Çalışanın işi kalıcı olarak yapamayacağı bir sağlık engeli, ya da yasal çalışma izninin kaybedilmesi.
-
Davranışa dayalı nedenler (verhaltensbedingte Kündigung): Ciddi ve ağır bir kötü davranış, görevlerin ağır ihlali, tekrar eden iş yapmayı reddetme (çoğu durumda bunun öncesinde resmi bir yazılı uyarı – Abmahnung – yapılmış olması gerekir).
2. Bildirim sürelerine uyma (Kündigungsfrist)
İşveren, iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olan veya kanunda düzenlenen fesih bildirim süresine uymak zorundadır (§ 622 BGB). Bu süreler, çalışanın kıdemine göre kademeli olarak artar ve – kıdeme bağlı olarak – 4 haftadan başlayıp kıdemli çalışanlar için azami 7 aya kadar çıkabilir.
3. İşten çıkarma korumasına saygı (Kündigungsschutz)
Eğer işyerinde 10’dan fazla çalışan varsa ve çalışan 6 aydan uzun süredir o işyerinde çalışıyorsa, İşten Çıkarma Koruma Kanunu (KSchG) devreye girer.
Küçük işletmelerde (≤ 10 çalışan veya deneme süresi içindeki çalışanlar) koruma daha sınırlıdır; çoğu durumda yasal veya sözleşmesel bildirim süresine uymak yeterli kabul edilir.
4. Bazı özel gruplar için özel prosedürler
Bazı çalışan grupları özel fesih korumasına sahiptir. Örneğin:
-
Hamile çalışanlar,
-
Elternzeit (ebeveyn izni) döneminde olan çalışanlar,
-
Resmen tanınmış ağır engelli çalışanlar.
Bu kişilerin işten çıkarılması, genellikle ancak Integrationsamt veya ilgili doğum/anne koruma kurumu (Mutterschutzbehörde) gibi yetkili resmi kurumlardan önceden izin alınması hâlinde mümkündür.
5. İşçi temsilciliği ile istişare (Betriebsrat)
İşyerinde bir işçi temsilciliği (Betriebsrat) varsa, işveren fesih kararı vermeden önce bu kurulu yazılı olarak bilgilendirmek ve görüşünü almak zorundadır (§ 102 BetrVG). Bu usule uygun bir danışma yapılmadığı takdirde, sadece şekil şartının ihlali nedeniyle dahi Kündigung geçersiz sayılabilir.
Çalışanın feshe itiraz hakkı
İşten çıkarma bildirimi (Kündigung) alan çalışan, bu işleme karşı itiraz edebilir ve bildirimi aldığı tarihten itibaren 3 hafta içinde iş mahkemesinde (Arbeitsgericht) işten çıkarma koruma davası (Kündigungsschutzklage) açabilir. Bu davada, fesih nedenlerini açıklama ve ispat yükü işverene aittir.
Mahkeme, işten çıkarma işleminin hukuken haklı olmadığı sonucuna varırsa, söz konusu Kündigung geçersiz kabul edilir. Bu durumda kural olarak çalışan işine geri döner veya mahkeme kararı ya da taraflar arasında varılan uzlaşma doğrultusunda bir tazminat (Abfindung) alır.
Sonuç
Evet, işveren süresiz bir iş sözleşmesini feshedebilir; ancak yalnızca yasal fesih nedenleri mevcutsa ve tüm usul ve şekil şartlarına uygun hareket edilmişse.
Herhangi bir Kündigung, yeterli gerekçe olmadan yapılmışsa veya gerekli prosedürler (bildirim süresi, Betriebsrat ile istişare vb.) düzgün şekilde uygulanmamışsa, yargı yoluyla itiraz edilebilir ve bu da çalışanın işe iadesine veya tazminat kazanmasına yol açabilir.
Öneri:
Eğer bir Kündigung aldıysanız, haklarınızı korumak için derhal bir iş hukuku avukatına veya sendikanıza başvurmanız ve en geç 3 hafta içinde hukuki süreci başlatmanız önemlidir.
Web sitesinin yazar ve editör ekibi, kapsamlı araştırmalar yaparak ve çeşitli kaynaklardan yararlanarak mümkün olduğunca doğru ve güvenilir bilgiler sunmaya özen göstermektedir. Buna rağmen, metinlerde hatalar bulunabilir veya bazı bilgiler eksik ya da tam olarak teyit edilmemiş olabilir. Bu nedenle, makalelerde yer alan bilgileri ilk başvurulacak ön bir referans olarak görmenizi ve kesin, bağlayıcı bilgi için her zaman yetkili kurum ve uzman mercilere danışmanızı tavsiye ederiz.
