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Der Arbeitgeber darf eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer nicht einfach deswegen kündigen, weil sie oder er sich in einer langen Krankheitsphase befindet. Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur dann zulässig, wenn die strengen Voraussetzungen der „personenbedingten Kündigung“ (personenbedingte Kündigung) nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erfüllt sind.
Lange Fehlzeiten oder häufige Krankmeldungen
Es muss entweder eine deutlich erkennbare Ausfallzeit vorliegen (zum Beispiel eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit über mehrere Monate) oder es müssen sich Arbeitsunfähigkeitszeiten in kurzen Abständen ständig wiederholen, sodass der Betriebsablauf ernsthaft beeinträchtigt wird (Hensche).
Negative Gesundheitsprognose (Prognoseprinzip)
Ärztliche Atteste oder ein medizinisches Gutachten müssen darauf hindeuten, dass Ihre dauerhafte oder ausreichende Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ungewiss ist. Das bedeutet: Die Wahrscheinlichkeit, dass Sie innerhalb eines absehbaren Zeitraums wieder so gesund werden, dass Sie Ihre Arbeit verlässlich ausüben können, ist gering oder praktisch nicht gegeben (Lecturio).
Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
Es muss eine echte betriebliche Belastung für das Unternehmen vorliegen, zum Beispiel:
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hohe Kosten durch lang andauernde Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall,
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Störungen im Produktions- oder Dienstleistungsablauf,
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Schwierigkeiten, Ihren Ausfall organisatorisch oder personell zu kompensieren.
Dadurch wird das Festhalten am Arbeitsvertrag für den Arbeitgeber unzumutbar bzw. „betriebswirtschaftlich übermäßig belastend“ (Industrie- und Handelskammer).
Ausschöpfung milderer Mittel (Ultima-Ratio-Prinzip)
Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung müssen alle milderen, zumutbaren Alternativen geprüft werden, zum Beispiel:
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Versetzung auf einen gesundheitlich weniger belastenden Arbeitsplatz.
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Vorübergehende Reduzierung der Arbeitszeit oder Anpassung Ihrer Aufgaben.
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Maßnahmen der medizinischen Rehabilitation oder beruflichen Wiedereingliederung, die eine Rückkehr in den Job ermöglichen.
Nur wenn es keinen vernünftigen, praktisch umsetzbaren Alternativweg gibt, kommt eine Kündigung in Betracht. Gibt es eine realistische mildere Maßnahme, ist eine Kündigung in der Regel rechtswidrig.
Interessenabwägung
In einem letzten Schritt nimmt das Arbeitsgericht eine umfassende Interessenabwägung vor zwischen:
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dem Interesse des Arbeitgebers, betriebliche Störungen und wirtschaftliche Schäden zu vermeiden, und
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dem Interesse der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers, gesund zu werden und ihre bzw. seine Existenzgrundlage (den Arbeitsplatz) nicht zu verlieren.
Erst wenn das Interesse des Arbeitgebers deutlich überwiegt, kann die Kündigung als „sozial gerechtfertigt“ im Sinne des KSchG angesehen werden (Wikipedia).
Weitere formale Anforderungen
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Der Betriebsrat (Betriebsrat), sofern vorhanden, muss vor Ausspruch der Kündigung angehört werden.
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Die Kündigungsfristen sind einzuhalten und die Kündigung muss schriftlich erfolgen (ordnungsgemäße schriftliche Kündigung).
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Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer hat das Recht, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht zu erheben.
Fazit:
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Eine lange Krankschreibung allein reicht für eine Kündigung nicht aus.
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Für eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit müssen kumulativ vorliegen: erhebliche Fehlzeiten, negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung, Ausschöpfung milderer Mittel sowie eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers.
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Nur in echten Extremfällen – etwa bei einer dauerhaften Erkrankung, die eine zukünftige Arbeitsfähigkeit praktisch ausschließt – kann eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses überhaupt in Betracht kommen; allein die Tatsache, krank zu sein, rechtfertigt keine Kündigung.
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