ورود / ایجاد حساب
کارفرما در آلمان حق ندارد صرفاً به این دلیل که کارمند در مرخصی بیماری طولانیمدت قرار دارد، او را اخراج کند؛ مگر اینکه شرایط سختگیرانه «اخراج به دلایل شخصی» (personenbedingte Kündigung) طبق § 1 بند 2 قانون حمایت در برابر اخراج (Kündigungsschutzgesetz – KSchG) بهطور کامل فراهم شده باشد.
غیبت طولانی یا تکرار مکرر مرخصیهای استعلاجی
باید یک دوره غیبت روشن و قابل توجه وجود داشته باشد (مثلاً غیبت پیوسته بهمدت چند ماه) یا اینکه مرخصیهای استعلاجی بهصورت مکرر و در فواصل کوتاه رخ دهد، بهگونهای که روند کار و سازماندهی در محل کار بهطور جدی مختل شود (Hensche).
پیشبینی منفی در مورد بهبودی (Prognoseprinzip)
باید بر اساس گواهی پزشک یا یک گزارش پزشکی ثابت شود که چشمانداز بازگشت پایدار و کافی شما به کار نامطمئن است؛ یعنی احتمال اینکه در یک بازه زمانی قابل قبول به اندازهای بهبود یابید که بتوانید کار خود را بهطور منظم انجام دهید، ضعیف یا تقریباً صفر باشد (Lecturio).
وارد شدن لطمه جدی به منافع عملیاتی و تجاری کارفرما
باید نشان داده شود که برای شرکت یک آسیب یا بار واقعی و مهم بهوجود آمده است، برای مثال:
-
هزینههای سنگین بهعلت پرداخت طولانیمدت حقوق در دوران بیماری،
-
اختلال در روند تولید یا ارائه خدمات،
-
دشواری جدی در جبران غیبت شما از طریق سازماندهی داخلی یا جایگزینی با نیروی دیگر.
در چنین وضعیتی، ادامه قرارداد کار میتواند برای کارفرما از نظر اقتصادی و سازمانی «غیرقابل تحمل» تلقی شود (Industrie- und Handelskammer).
استفاده از «راهحلهای خفیفتر» (Ultima-Ratio-Prinzip)
پیش از اینکه اخراج بهدلیل بیماری مطرح شود، باید تمام گزینههای خفیفتر و معقول بررسی شده باشند، از جمله:
-
امکان انتقال شما به شغلی که از نظر جسمی یا روانی فشار کمتری دارد،
-
کاهش موقت ساعات کاری یا تغییر موقّت در نوع وظایف و مسئولیتها،
-
معرفی شما به برنامههای توانبخشی پزشکی یا بازتوانی و بازگشت تدریجی به کار (Rehabilitation / Wiedereingliederung).
هرگاه یک جایگزین منطقی و از نظر عملی قابل اجرا وجود داشته باشد، اخراج کارمند از نظر حقوقی معمولاً قابل توجیه نیست. تنها زمانی که هیچ گزینه خفیف و مؤثری باقی نمانده باشد، اخراج میتواند بهعنوان آخرین راهحل (Ultima Ratio) مطرح گردد.
موازنه و سنجش منافع (Interessenabwägung)
در گام نهایی، دادگاه کار بین منافع طرفین موازنه میکند:
-
منافع کارفرما (کاهش خسارات عملیاتی و مالی، حفظ نظم کاری)،
-
در برابر منافع کارمند (نیاز به بهبودی، حفظ شغل و منبع درآمد).
فقط زمانی که منافع کارفرما بهطور آشکار و قابل توجه بر منافع کارمند برتری پیدا کند، اخراج میتواند «اجتماعاً موجه» و مطابق KSchG قلمداد شود (Wikipedia).
اقدامات و تشریفات اضافی
-
باید پیش از هرگونه اخراج، شورای کار (Betriebsrat) – در صورت وجود – مورد مشورت قرار گیرد.
-
رعایت مهلتهای قانونی اخطار و صدور Kündigung بهصورت کتبی و مطابق شکل قانونی الزامی است.
-
کارمند حق دارد ظرف سه هفته از تاریخ دریافت اخطار، در دادگاه کار (Arbeitsgericht) علیه اخراج اقامه دعوی (Kündigungsschutzklage) کند.
جمعبندی:
-
صرفِ قرار داشتن در مرخصی بیماری طولانیمدت برای اخراج کافی نیست.
-
برای اخراج به دلایل شخصی (بهخصوص بیماری) باید همزمان چند شرط محقق شود: غیبت قابل توجه، پیشبینی منفی نسبت به بازگشت، لطمه جدی به منافع عملیاتی، بررسی و ناکافی بودن راهحلهای خفیفتر، و در نهایت موازنه منافع به نفع کارفرما.
-
مگر در موارد کاملاً افراطی (مثلاً بیماری دائمی که امکان اشتغال در آینده را عملاً از بین میبرد)، کارفرما نمیتواند صرفاً به دلیل بیماری، قرارداد کار شما را خاتمه دهد.
تیم نویسندگان و سردبیران وبسایت همواره میکوشد با انجام پژوهشهای گسترده و مراجعه به منابع متعدد، اطلاعاتی دقیق و قابل اتکا ارائه دهد. با این حال، امکان بروز خطا یا ناقص بودن یا نهایینشدن برخی اطلاعات وجود دارد. بنابراین، لطفاً اطلاعات مندرج در مقالات را بهعنوان مرجع اولیه در نظر بگیرید و برای دریافت اطلاعات قطعی و رسمی، همواره به مراجع و نهادهای ذیصلاح مراجعه کنید.
