کارفرما حق ندارد صرفاً به این دلیل که کارمند در رخصتی مریضی طولانیمدت قرار دارد، او را از کار برطرف سازد؛ مگر اینکه شرایط سختگیرانهٔ «برطرفی به دلایل شخصی» (personenbedingte Kündigung) مطابق § 1 فقره 2 قانون حمایت در برابر برطرفی (Kündigungsschutzgesetz – KSchG) بهطور کامل موجود باشد.
غیبت طولانی یا تکرار مکرر رخصتیهای مریضی
برای برطرفی بهدلیل مریضی، باید یا یک دورهٔ غیبت طولانی و روشن وجود داشته باشد (برای نمونه، ناتوانی پیهم از کار در مدت چندین ماه) و یا اینکه رخصتیهای مریضی بهشکل مکرر و در فاصلههای کوتاه تکرار شود، طوری که روند و تنظیم کار در شرکت بهصورت جدی مختل گردد (Hensche).
پیشبینی منفی در مورد صحتیابی (Prognoseprinzip)
براساس تصدیقنامهٔ داکتر یا گزارش طبی باید ثابت شود که احتمال برگشت پایدار و کافی شما به کار نامطمئن است؛ به این معنا که چانس اینکه در یک مدت قابل قبول دوباره آنقدر صحت یابید که بتوانید بهطور منظم به وظیفه حاضر شوید، بسیار پایین یا تقریباً صفر باشد (Lecturio).
زیان جدی به منفعت عملیاتی شرکت
علاوه بر آن، باید نشان داده شود که برای شرکت یک ضرر یا مانع واقعی و قابل توجه بهوجود آمده است، از جمله:
مصارف سنگین بهخاطر تادیهٔ معاش در دوران مریضی طولانی،
اخلال در جریان تولید یا ارایهٔ خدمات،
دشواری جدی در جبران غیبت شما از راه تنظیم داخلی یا استخدام نیروی بدیل.
در چنین حالت، ادامهٔ قرارداد کار میتواند برای کارفرما «بیش از حد بارآور و غیرقابل تحمل» دانسته شود (Industrie- und Handelskammer).
استفاده از «راهحلهای نرمتر» (Ultima-Ratio-Prinzip)
قبل از آنکه به برطرفی بهدلیل مریضی متوسل شوند، باید همهٔ بدیلها و گزینههای نرمتر و معقول بررسی شوند، مانند:
امکان تبدیل وظیفه و انتقال شما به یک کار سبکتر و کمفشار،
کاهش موقتی ساعات کاری یا تغییر موقتی وظایف،
معرفی شما به برنامههای بازتوانی و توانبخشی طبی یا مسلکی که بتواند زمینهٔ برگشت شما به کار را فراهم کند.
هرگاه یک بدیل معقول و از نگاه عملی قابل تطبیق وجود داشته باشد، برطرفی کارمند عموماً از نگاه حقوقی توجیهپذیر نیست. فقط زمانی که هیچ گزینهٔ مناسب دیگری باقی نماند، برطرفی بهعنوان آخرین چاره (Ultima Ratio) مطرح میشود.
موازنهٔ منافع (Interessenabwägung)
در گام نهایی، محکمهٔ کار میان منافع هردو جانب موازنه میکند:
منفعت کارفرما (جلوگیری از خسارات عملیاتی و مالی، حفظ نظم و پلان کاری)،
در برابر منفعت کارمند (نیاز به صحتیابی و از دست ندادن منبع عاید و شغل).
تنها درصورتی که منفعت کارفرما بهگونهٔ واضح و قابل ملاحظه سنگینتر باشد، برطرفی میتواند مطابق KSchG بهعنوان «از نگاه اجتماعی موجه» پنداشته شود (Wikipedia).
اقدامات اضافی و تشریفات
پیش از صدور هر نوع برطرفی، باید شورای کار (Betriebsrat) – اگر در شرکت موجود باشد – در جریان قرار گرفته و مشوره شود.
رعایت مهلتهای قانونی برطرفی و صدور Kündigung بهصورت کتبی و مطابق قواعد شکلی لازم است.
کارمند حق دارد در ظرف سه هفته از تاریخ تسلیمشدن مکتوب برطرفی، در محکمهٔ کار (Arbeitsgericht) دعوای حمایت در برابر برطرفی (Kündigungsschutzklage) اقامه نماید.
خلاصه:
صرفاً طولانی بودن رخصتی مریضی برای جواز برطرفی کافی نیست.
برای برطرفی به دلایل شخصی (خصوصاً مریضی) باید یکجا چند شرط فراهم گردد: غیبت قابل توجه، پیشبینی منفی نسبت به صحتیابی و برگشت به کار، وارد شدن زیان جدی به منفعت عملیاتی، بررسی و ناکافی بودن بدیلهای نرمتر، و در پایان موازنهٔ منافع به نفع کارفرما.
مگر در موارد بسیار استثنایی (مثلاً مریضی دایمی که عملاً هرگونه کار آینده را ناممکن میسازد)، کارفرما نمیتواند فقط به دلیل مریض بودن، قرارداد کار شما را فسخ کند.
تیم نویسندگان و هیئت تحریر وبسایت همواره تلاش میکند با انجام تحقیقات گسترده و مراجعه به منابع مختلف، معلومات دقیق و قابل اعتماد در اختیار خوانندگان قرار دهد. با وجود این، احتمال دارد در متنها اشتباهاتی وجود داشته باشد یا بخشی از معلومات ناقص و یا هنوز نهایی نشده باشد. بنابراین، لطفاً معلومات مندرج در مقالات را بهعنوان مرجع ابتدایی در نظر بگیرید و برای دریافت معلومات قطعی و رسمی، همیشه به ادارات و مراجع مسئول مراجعه نمایید.
