Was die allgemeine unbezahlte Freistellung betrifft (also eine Freistellung, die nicht auf einer speziellen gesetzlichen Grundlage wie der Elternzeit oder der Pflegezeit beruht):

Im deutschen Recht gibt es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf unbezahlten Urlaub; vielmehr handelt es sich dabei um eine rein administrative, freiwillige Leistung, die vollständig im Ermessen des Arbeitgebers liegt.

Wenn Sie einen Antrag auf unbezahlten Urlaub stellen, darf der Arbeitgeber diesen ablehnen, ohne eine ausführliche Begründung geben zu müssen – sofern nicht innerbetriebliche Regelungen oder ein Tarifvertrag etwas anderes vorsehen (Tomorrow, Haufe.de News und Fachwissen).

Zu den häufigsten Gründen für die Ablehnung eines Antrags gehören:

• Personalmangel im beantragten Zeitraum (kritische Projekte, Produktionsspitzen).

• Kollision des Urlaubswunsches mit wichtigen Abgabe- oder Lieferterminen des Unternehmens.

Anders stellt sich die Lage bei gesetzlich geregelten Formen des unbezahlten Urlaubs dar:

Elternzeit (Elternurlaub)

Eltern haben Anspruch auf bis zu drei Jahre unbezahlte Freistellung zur Betreuung ihres Kindes (§ 16 BEEG); der Arbeitgeber darf den Antrag von Mutter oder Vater in den ersten zwei Lebensjahren des Kindes nicht ablehnen (Haufe.de News und Fachwissen).

Der Arbeitgeber kann einen dritten Teil der Elternzeit (im Zeitraum zwischen dem dritten und dem achten Lebensjahr des Kindes) aus „dringenden betrieblichen Gründen“ um höchstens drei Monate verschieben (BMFSFJ).

Pflegezeit (Pflege naher Angehöriger)

Nach § 7 PflegeZG haben Beschäftigte Anspruch auf bis zu sechs Monate unbezahlte Freistellung zur Pflege eines nahen Angehörigen; der Arbeitgeber hat keine rechtliche Möglichkeit, dieses gesetzliche Recht grundsätzlich zu verweigern (Factorial).

Fazit

• Allgemeiner unbezahlter Urlaub: Der Arbeitgeber ist frei, Anträge zu bewilligen oder abzulehnen.

• Elternzeit und Pflegezeit nach BEEG und PflegeZG: Diese gesetzlich verankerten Freistellungen dürfen rechtlich nicht abgelehnt werden; lediglich in einem eng begrenzten Ausnahmefall ist eine Verschiebung eines dritten Abschnitts der Elternzeit wegen „dringender betrieblicher Erfordernisse“ zulässig.

Das Team der Autorinnen und Autoren sowie die Redaktion der Website sind bemüht, durch intensive Recherche und die Nutzung verschiedener Quellen möglichst genaue Informationen bereitzustellen. Dennoch können Fehler auftreten oder Angaben unvollständig bzw. nicht abschließend gesichert sein. Deshalb sollten die in den Artikeln enthaltenen Informationen als erste Orientierung verstanden werden; für verbindliche und gesicherte Auskünfte wenden Sie sich bitte stets an die zuständigen Fachstellen und Behörden.