Im Allgemeinen:
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber die Beschäftigten in Deutschland nicht dazu zwingen, an Feiertagen (gesetzlichen Feiertagen) zu arbeiten, denn das deutsche Arbeitszeitgesetz (Arbeitszeitgesetz – ArbZG) verbietet die Beschäftigung an diesen Tagen und garantiert allen Arbeitnehmern die „Feiertagsruhe“ (§ 9 ArbZG).

Gesetzliche Ausnahmen

Es gibt nur begrenzte Ausnahmen für bestimmte lebenswichtige bzw. systemrelevante Bereiche, die im Gesetz geregelt sind (§§ 10–14 ArbZG), zum Beispiel:

• Krankenhäuser und Gesundheits- bzw. Pflegeeinrichtungen

• Hotels und Restaurants

• öffentliche Verkehrsmittel

• Not- und Rettungsdienste (Polizei, Feuerwehr, Rettungsdienst)

• Medien und Rundfunk

• Industrien, die einen durchgehenden Betrieb erfordern (z. B. Energieversorgung und bestimmte kritische Produktionslinien)

• Tankstellen, Bäckereien

• Notfall-Tätigkeiten oder Naturkatastrophen

In diesen Fällen muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder in den betrieblichen Regelungen (Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag) festgelegt sein, dass Arbeit an gesetzlichen Feiertagen zulässig ist.

Bedingungen für Arbeit an Feiertagen

Ausgleichsruhetag (Ersatzruhetag):
Wenn ein Arbeitnehmer an einem gesetzlichen Feiertag arbeitet, muss ihm innerhalb der folgenden 8 Wochen ein anderer bezahlter Ruhetag als Ersatz gewährt werden (§ 11 ArbZG).

Feiertagszuschlag (Feiertagszuschlag):
In der Regel erhält der Arbeitnehmer zusätzlich einen finanziellen Zuschlag (oft zwischen 125–150 % des normalen Stundenlohns), abhängig von Vertrag oder Kollektivvereinbarungen – zusätzlich zum Ersatzruhetag.

Fehlt eine ausdrückliche Regelung:
Wenn im Arbeitsvertrag oder in den betrieblichen/kollektiven Regelungen nicht klar festgelegt ist, dass Arbeit an Feiertagen möglich ist, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht dazu zwingen. Der Arbeitnehmer darf die Arbeit an Feiertagen dann rechtswirksam ablehnen.

Fazit

Grundsatz:
Arbeitnehmer dürfen an Feiertagen nicht zur Arbeit gezwungen werden. Erfolgt dennoch eine Anordnung ohne gesetzlichen oder vertraglichen Hintergrund, stellt dies einen klaren Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz dar – sofern der Arbeitnehmer nicht in einem gesetzlich ausgenommenen Bereich arbeitet oder eine entsprechende vertragliche Regelung besteht.

Ausnahme:
Nur in den gesetzlich genau definierten Bereichen und bei klarer vertraglicher Zustimmung (Arbeitsvertrag/Betriebsvereinbarung/Tarifvertrag) ist Feiertagsarbeit zulässig – dann aber stets mit verpflichtendem Ausgleich in Form eines Zuschlags und eines Ersatzruhetags.

Wird vom Arbeitnehmer verlangt, an einem Feiertag zu arbeiten, ohne dass hierfür eine eindeutige Rechtsgrundlage oder vertragliche Regelung besteht, darf er die Arbeit verweigern, ohne arbeitsrechtliche Sanktionen befürchten zu müssen.

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