بصورة عامة:
لا يحقّ لصاحب العمل إجبار الموظفين على العمل في Feiertage (الأعياد الرسمية) في ألمانيا، لأنَّ قانون ساعات العمل الألماني (Arbeitszeitgesetz – ArbZG) (§ 9) يمنع العمل في هذه الأيام ويكفل “راحة الأعياد” لجميع الموظفين. 
الاستثناءات القانونية
هناك استثناءات محدودة فقط لبعض القطاعات الحيوية، وهي منصوص عليها في القانون (§§ 10–14 ArbZG)، مثل:
المستشفيات والرعاية الصحية
الفنادق والمطاعم
وسائل النقل العامة
خدمات الطوارئ (شرطة، إطفاء، إسعاف)
الإعلام والبث
صناعات تتطلب تشغيلًا مستمرًّا (مثل الطاقة وبعض خطوط الإنتاج الحيوية)
محطات الوقود، المخابز
أنشطة الطوارئ أو الكوارث الطبيعية
وفي هذه الحالات يجب أن يكون مذكورًا صراحةً في عقد العمل أو اللوائح الداخلية (Betriebsvereinbarung أو Tarifvertrag) أن العمل يشمل الأعياد الرسمية.
شروط العمل في Feiertage
التعويض (Ersatzruhetag):
إذا عمل الموظف في عيد رسمي، يجب تعويضه بيوم راحة آخر مدفوع الأجر خلال 8 أسابيع التالية (§ 11 ArbZG).
الأجر الإضافي (Feiertagszuschlag):
يحصل الموظف غالباً على بدل مالي إضافي (يصل إلى 125–150% من الأجر العادي)، حسب الاتفاق أو اللوائح الجماعية، إضافة إلى يوم الراحة التعويضي.
عدم وجود نص أو اتفاق صريح:
إذا لم ينص عقد العمل أو اللوائح بوضوح على إمكانية العمل في الأعياد الرسمية، لا يجوز إجبارك على ذلك ويحق لك الرفض قانونياً.
الخلاصة
الأصل: لا يجوز إجبار الموظف على العمل في Feiertage، ويُعد ذلك مخالفة صريحة للقانون إذا لم يكن الموظف في قطاع مستثنى أو منصوص عليه في عقده.
الاستثناء: فقط في قطاعات محددة قانوناً وبموافقة تعاقدية واضحة، مع تعويض ملزم ببدل مالي ويوم راحة آخر.
إذا طُلب منك العمل في Feiertag دون أساس قانوني أو نص تعاقدي واضح، يحق لك الرفض دون أن تتعرض لأي عقوبة وظيفية.
---------------------------------------
ـ* يحرص فريق الكتاب والمحررين في موقع على تقديم معلومات دقيقة من خلال بحث مكثف واطلاع على عدة مصادر عند كتابة المقالات، ومع ذلك قد تظهر بعض الأخطاء أو ترد معلومات غير مؤكدة. لذلك، يُرجى اعتبار المعلومات الواردة في المقالات مرجعية أولية والرجوع دائماً إلى الجهات المختصة للحصول على المعلومات المؤكدة
